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授权级别:独家授权与委托   作品类别:国际论文网-社会经济论文   会员:suyu   阅读: 次   编辑评分: 3
投稿时间:2019/6/10 11:22:20     最新修改:2019/6/10 11:22:20     来源:小品大全网http://www.xiaopindaquan.com/ 
从劳动经济学角度解剖人力资源管理
作者:网载
中国国际剧本网论文创作室专业代写各种论文,代发各类论文。 QQ:719251535

    从劳动经济学角度解剖人力资源管理

    纵观历史发展轨迹,社会的每一次进步几乎都是基于生产力、科学技术方面的飞速发展。而生产力和科学技术的发展又是由人创造出来的成就,因此,社会的发展主要依靠的还是人才。在现代经济发展过程中,企业之间的竞争越来越激烈,而人才的重要性也逐渐凸显出来。在这种情况下,各个企业加强了对人力资源的管理,试图使本企业的人力资源得到优化,进而提高企业的竞争力。由此可见,人力资源管理在企业管理工作中的重要性。而根据一些业内人士的分析,我国很多企业在人力资源管理方面存在着一些典型性的问题,使得管理的实际效果与管理理念之间存在很大的差距。根据相关的工作经验,从劳动经济学的角度来剖析人力资源管理的相关内容。

    一、劳动经济学与人力资源管理概述

    劳动经济学是经济学的一个分子,一般认为其研究方向主要为发现劳动关系,并揭示劳动经济发展规律。从劳动经济学的发展历程来看,劳动经济学产生于资本主义形成初期,即劳资雇佣关系出现之后。[1]因为随着劳资雇佣关系的出现,各种劳工问题也逐渐产生。这些劳工问题加剧了社会矛盾,并促使研究劳动关系的学科出现。从19世纪中叶开始,劳动经济学逐渐从萌芽走向成型,许多有关劳动经济学的研究论著开始涌现出来,如马克思所著的《资本论》《英国工人阶级状况》等。到了20世纪初,劳动经济学的专门论著产生,例如美国管理学家F.W.泰罗的《科学管理原理》、S.布卢姆的《劳动经济学》等,这些论著的出现标志着劳动经济学成为独立的学科,获得了应有的地位。

    人力资源管理属于管理学的范畴,同时与经济学有着一定的关联,它是指企业管理者运用一定的手段来科学、合理地管理人力资源的过程。对企业管理者而言,人力资源管理是一项必要的工作,它需要管理者拥有相关的理论知识和实践经验,从而使人力资源得到有效的应用。从当前的情况来看,人力资源管理可以分为六个方面,在内容上,它将“以人为本”作为人力资源管理是核心观念,在企业员工招聘、筛选、薪资、福利等问题上做出相关的管理。[2]

    二、劳动经济学与人力资源管理之间的关系

    从前文的论述可知,劳动经济学属于经济学领域的研究范畴,而人力资源管理属于管理领域的研究范畴,二者之间看起来并没有关联,但是在实际上,劳动经济学与人力资源管理之间有着紧密的联系,具体而言,二者是相互影响、相互作用的关系。首先,劳动经济学与人力资源管理的研究对象在本质上具有相似性,但是同时又有一些差别。劳动经济学的研究对象是劳资关系,而人力资源管理的研究对象是雇佣关系,这两种关系在本质上都是属于劳动关系,因而说它们具有相似性。[3]但是在另一方面,劳动经济学中,劳资关系以企业内部劳动关系为研究对象,是对市场所做的一种调节,本身并不存在交易成本,且劳资关系表现为竞争关系;而人力资源管理中,雇佣关系是对企业相关管理层所做的协调,只要人力资源管理行为成立,那么交易成本就相应产生;同时,雇佣关系表现为合作关系。尽管劳资关系研究和雇佣关系研究之间存在着一定的差异性,但是二者在内容和目的上都趋向一致,二者都是致力于调整和优化人力与市场之间的关系。因此,只要将二者联系起来,共同应用于企业管理中,就能够帮助企业提高人力资源管理水平。

    三、劳动经济学视角下的人力资源管理

    人力资源管理产生于20世纪50年代,在经历了几十年的发展之后,到如今,已经趋向成熟,理论体系、制度体系方面的建设逐渐完善。然而,社会的发展速度远大于人力资源管理的变化速度,在当今社会,我国人力资源管理工作在管理理念、管理模式、管理方法、管理内容等方面均表现出一定的滞后性。[4]因此,从这个角度来看,有必要对人力资源管理重新建构。下面笔者从劳动经济学的角度对企业人力资源管理进行剖析,探讨如何利用劳动经济学来促使人力资源管理水平得到提高。

    第一,在人才招聘和选拔环节运用劳动经济学理论。人力资源管理的首个环节就是员工招聘与选拔,作为管理工作的第一步,理所当然需要谨慎对待。在利润的驱使下,企业在招聘员工时,更多的是考虑雇佣工人的成本,所以,在招聘和选拔员工时,人力资源管理者需要合理地雇佣员工,使员工的数量保持在企业能够承受的范围之内,同时又能促进企业经济效益的提升。对此,人力资源管理部门在招聘和选拔员工时,要充分应用劳动经济学中劳动力与劳动资本的替代效应理论,合理规划企业招聘员工的数量,从而实现以最少的员工获得最大的经济效益的目的,避免员工过剩的情况发生,减少不必要的资金浪费。需要注意的是,短期之内,企业的资本投入难以做出改变,而劳动力的投入量则可以改变,所以,企业应当在劳动力的投入上做出适当的变通,当前所收获的经济效益超过了劳动力投资时,企业就要增加劳动力的投入量,从而使这些劳动力投入带来更多的经济收益。[5]

    第二,在人才培训与储备环节运用劳动经济学理论。人才的培训工作与储备工作是人力资源管理的重要内容,是提高员工初级阶段的工作能力和工作水平的重要节点。因此,在人才培训与储备环节运用劳动经济学理论具有重要的意义。在具体内容的执行方面,将劳动经济学关于员工培训的量化与优化理论作为理论指导。一方面,在人力资源管理工作中,对员工的职业培训要保持一定的强度和数量,从而保证员工能够得到充分的锻炼,进而提高职业技能水平;另一方面,人力资源管理者要对员工的培训工作进行优化整合,使员工在特定的时间段内获得有效的培训,减少无意义的、机械重复的培训内容。

    第三,在人才的薪酬管理环节运用劳动经济学理论。薪酬对企业员工具有直接性的激烈作用,如果给予员工的薪酬是合理、得当的,那么企业员工将获得物质上的激励,进而以积极的态度投身于工作中,提高工作效率、工作水平以及员工对企业的忠诚度。对此,人力资源管理者要运用好劳动经济学关于收入效应和替代效应理论。

    四、结语

    劳动经济学与人力资源管理之间具有紧密的关系,这就为劳动经济学理论在人力资源管理中的应用提供了依据。对企业而言,要想在激烈的市场竞争中获得胜利,就要运用劳动经济学中劳动力与劳动资本的替代效应理论、员工培训的量化与优化理论以及收入效应和替代效应理论等相关理论来指导人力资源管理,从而使人力资源管理工作得到进一步的发展与完善,提升企业的综合实力。

    (作者单位为郑州美豪诺富特酒店有限公司)
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