基于生命周期的人力资源开发对策探讨

   1引言

    从人力资源的生命周期出发，分析研究政府的人力资源开发对策。首先要了解本文所涉及的人力资源生命周期的概念。人力资源有其阶段性变化，主要经历成长、成熟、衰退三个阶段。而这三个阶段的人力资源分别指青年、中年及老年人力资源。不同阶段的人力资源特点差异明显，政府可以根据生命周期各阶段制定适当的开发策略，让不同阶段的人力资源得到合理开发，各职其能，提高整体人力资源的有效利用。

    2生命周期各阶段的人力资源特征

    青年是人力资源开发最重要的群体，也是劳动力市场的中坚力量。这个阶段的人力资源处在生命中的鼎盛时期。在身体方面，青年人力资源精力旺盛，体力充沛。在心理方面，他们充满求知欲，具有创新精神，对未来抱有良好期望。但同时，青年人力资源也有明显的劣势。他们知识和经验不足，自我认知偏差，缺乏锻炼。因此，根据青年人力资源的特点，他们尚有巨大的潜能有待发掘。

    与青年阶段不同，随着阅历的增长，处在中年阶段的人力资源在知识和经验方面不断积累。但是，由于年龄条件的制约，他们的体力和学习能力快速下滑。同时，工作时间较长，大多处于事业平稳期，工作积极性较低。

    然而，随着劳动力成本的提高和社会老龄化，青年和中年人力资源不足以满足经济的快速发展需求。老年人力资源的开发也逐渐引起社会各界的重视。这一阶段的老年劳动力不过分追求经济利益，而是寻求自身的社会价值和社会尊重。虽然体力方面处于劣势，但知识储备量大，实践经验丰富，思维能力强。因此，针对老年人力资源的开发要重视知识领域的开发，同时兼顾老年人力资源体力方面的影响因素。

    3基于生命周期开发人力资源的对策

    3.1青年人力资源开发对策

    （1）建立青年人力资源职业生涯规划机构。青年人力资源阅历较浅，对未来把控能力弱，发展方向不明确，就业后的跳槽率较高。因此，政府可以建立专门的职业生涯规划机构，为劳动力市场中的待业青年劳动力提供职业规划，量身定制发展计划，找到职业定位，缩减青年劳动力盲目求职所造成的时间成本，提高青年人力资源的利用率。同时，政府可以联合企业内部的员工职业规划部门，合力向市场上未被利用的人力资源提供职业生涯规划，减少政府资金投入。

    （2）职业观的正确引导。青年人力资源正在逐步确立个人的职业目标和职业理想。社会宣传的择业观和就业观对青年人力资源有重要的影响。在我国目前的劳动力市场中，大众媒体利用就业者关注的薪酬、晋升空间、社会地位等宣传热门专业、高薪行业，影响青年劳动者的学习兴趣和方向，导致我国青年人力资源大多集中在第二产业，其他产业的青年人力资源则相对匮乏，使得劳动力市场大量的职位空缺和众多的失业者并存。因此，政府应该加强对大众媒体的管理，宣传正确的职业观，引导青年劳动者平等看待不同职业，促进青年人力资源在知识技能上的互补，让空缺职位与失业劳动力对接，充分利用空闲的人力资源。

    （3）监督企业建立公平的就业和晋升机制。青年劳动力初入社会，资历尚?，人际网尚未建立，得不到企业的重视与信任，严重挫伤青年劳动力的就业热情和发展积极性。因此，政府要加强对企业的监督，督促企业建立公平的就业和晋升机制。因为公平才是给予青年劳动者最大的尊重与激励。

    （4）重视对青年人力资源的长期投资。人力资源的开发具有周期性，是一种可以无限开发的资源。因此，政府要重视对青年劳动力的长期投资。其中最重要的是对青年人力资源在知识和实践上的投资。政府可以增加青年人力资源进行职业培训的机会，创办职业培训机构，向符合要求的青年劳动者收取较低的培训费用，进行专项的分类培训。同时，政府逐步与社会力量结合，不断扩大培训机构的规模，把大量的青年人力资源纳入到培训服务的范围。

    3.2中年人力资源开发对策

    （1）为中年劳动者再就业提供政策上的扶持。由于薪酬，晋升和家庭问题，一部分中年劳动者选择更换工作。在再就业的过程中，中年劳动者遭遇更大的经济问题，再就业困难，使中年人力资源被闲置。因此政府可以实行中年劳动者再就业援助计划，提供经济上的扶持，提高失业补助金。

    （2）促进中年劳动者的工作-家庭平衡。对于中年劳动者来讲，家庭因素会影响其开发利用，其中子女和老年人的照顾问题较多。因此，政府可以建立更多的儿童看护服务，老年人护理服务机构，力求每个社区或街道都能提供一定的家庭服务，减少中年人力资源开发中的不稳定因素。

    （3）提供专门的领导人才培训服务。一名优秀的领导者是重要的人力资源，也是人力资源开发的重要成果。一般中年劳动者在知识上不断积累，在工作资历不断提升，具有良好的职业素养，是具有领导潜能的人力资源储备军。但同时许多中年劳动者都遭遇了事业瓶颈期，职业晋升和薪酬水平的提高都受到了阻碍，导致他们工作积极性下降，得过且过，造成人力资源浪费。因此政府可以针对中年劳动者提供专门培训，符合资格者颁发证书。一方面，提升中年人力资源的能力，突破事业瓶颈期，另一方面，激发中年人力资源的进取心。

    3.3老年人力资源开发对策

    （1）政策上帮扶。老年劳动力在体力方面的劣势导致市场上的企业更愿意雇佣身体健壮的青年劳动力。同时老年劳动力年龄较高，企业投入的成本回收更难。因此企业可能会对老年劳动力歧视对待。因此，政府需要进行政策上的帮扶，增强企业雇佣老年劳动力的动机。其中最直接的办法是对雇佣老年劳动力的企业实施补贴政策。

    （2）建立继续教育辅助机构。虽然老年劳动力在知识经验方面有长时间的积累，但随着时代的快速发展，知识和技术的不断更新，导致老年劳动力的知识技能老化。因此政府可以建立专门的老年劳动者的学习辅导机构，在老年劳动力原有知识技能的基础上进行有效开发。新的知识与常年经验相结合，能为社会创造更大的价值。老年劳动力的学习机构可以采用多种方式。一种是社区型的学习机构，社区教育的就近服务较为便利，而且社区教育的宣传也更能直接有效地刺激老年劳动者的学习意愿，加强对自身二次开发的重视。另一种是把老年劳动力的教育引入到高校中去，充分利用高校丰富的教育资源，同时节省专门建立老年教育机构的资金。

    （3）建立老年健康中心。就老年劳动者的身体素质方面而言，政府可以为老年劳动者建立健康服务机构，对老年劳动者进行日常护养，有利于对老年人力资源的长期开发，提高企业雇佣老年劳动力的积极性，使老年人力资源更容易进入市场。老年健康服务中心的建立可以有不同方式。一种是政府独立投资，以街道和社区为单位创建老年劳动力健康社区服务中心，每个健康服务中心辐射一片区域，对老年人力资源区域性开发具有重要意义。另一种是政府与企业力量结合，政府可以选择与企业联合建立老年劳动力建康中心，对社会和企业内部的老年人力资源进行共同维护。

    （4）建立专门的老年人力资源人才储备库。在许多领域中，老年人力资源有独特的优势。例如：医师、律师、教师等职业。为了充分开发老年人力资源，政府可以建立专门的老年人力资源的人才储备库，为市场上对老年人力资源的需求和闲置的老年人力资源构建起桥梁，减少老年劳动力市场的信息不对称。